ГИД по Трудовым правам

Принимая на работу сотрудника, работодатель вправе заключить с ним как трудовой, так и гражданско-правовой договор (ГПД). Проблема возникает, когда руководитель не может правильно квалифицировать договоры, что приводит к административной ответственности. Попытаемся разобраться, в чем различие двух видов отношений с работником и как избежать ошибок.

Чем привлекателен ГПД? На первый взгляд, гражданско-правовой договор для работодателя имеет несколько явных преимуществ:

работодатель не обязан предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РУз (оплата больничного листа, предоставление отпусков, включая учебные, повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и пр.);

работодатель имеет право не вести по такому сотруднику кадровую документацию (трудовые книжки, личные карточки и личные дела, приказы и пр.);

прекратить ГПД проще, чем трудовой, ГК РУз не содержит никаких запретов;

работодатель не выплачивает социальные пособия, страховые взносы, не тратится на создание условий труда или компенсации, а значит, экономит;

работник на ГПД несет полную имущественную ответственность за причиненный заказчику ущерб, в отличие от трудового договора, где материальная ответственность работника ограничена — с него трудно взыскать сумму, превышающую его заработную плату.

Прежде чем устраиваться на работу в организацию, определитесь с видом заключаемого с ним договора – трудовой или гражданско-правовой? Для этого нужно учесть характер предстоящей работы. Если деятельность лица будет постоянной по определенной должности, профессии или специальности, заключайте трудовой договор.